凡是休病假、事假的员工若仍有未休完的年假，应先按请年假进行处理。这种规定合法吗

关于“凡是休病假、事假的员工若仍有未休完的年假，应先按请年假进行处理”这一规定，其合法性需结合不同休假类型具体分析。总体而言，病假不应优先抵扣年假，但事假在特定条件下可能存在协商空间。

具体情况如下：
1. 若员工休病假：用人单位无权强制要求先使用年假。
- 根据《职工带薪年休假条例》，病假与年假是相互独立的休假制度，病假是劳动者因疾病需要休息的法定权利，用人单位不得以未休年假为由强制抵扣。
- 例外情形：若员工病假天数达到法定不享受年假的标准（如累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上），当年不再享受年假，但这与“优先抵扣”性质不同。
2. 若员工休事假：用人单位与员工协商一致后，可优先使用年假抵扣。
- 《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位安排年假时，可根据生产、工作的具体情况与职工协商。若双方协商同意，事假可用年假抵扣；若员工不同意，用人单位不得强制。
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在处理“休病假、事假被强制先用年假抵扣”的问题时，员工常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 默认单位强制规定：未书面提出异议，直接按单位要求用年假抵扣病假。例如：员工提交病假条后，单位通知“先扣年假”，员工未反对，后续可能因证据不足难以维权。
2. 未保留休假申请记录：未保存病假证明、事假申请截图或邮件，导致无法证明休假类型及单位强制抵扣行为。例如：单位口头要求用年假抵扣事假，员工未留存记录，事后单位否认强制要求。
3. 混淆病假与事假的法律性质：误认为“只要有未休年假，任何休假都需优先抵扣”，放弃对病假权益的主张。例如：员工因住院请病假，单位强制扣年假，员工误以为合法而未维权。

若已出现上述错误操作，建议尽快补充收集证据（如与HR的沟通记录），并咨询律师评估补救措施。
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针对“休病假、事假的员工若仍有未休完的年假，应先按请年假进行处理”这一规定的合法性，我们结合相关法律法规进行分析。
1. 病假优先抵扣年假的违法性依据
《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。”
该条例明确年假是法定权利，而病假是劳动者因健康权获得的休息权利，二者性质独立。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条进一步规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”虽未直接提及病假，但从体系解释角度，病假亦属于法定特殊休假，不应与年假强制冲抵。
结论：用人单位强制规定“病假优先抵扣年假”违反上述法规。

2. 事假协商抵扣年假的合法性边界
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”
此条赋予用人单位统筹权，但需“考虑职工本人意愿”。若用人单位与员工协商一致，事假可抵扣年假；若未协商一致，强制规定“事假优先抵扣年假”则因排除员工意愿而违法。